Career Path ไม่ใช่ Career พลาด

ปัจจุบันองค์กรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชน ทั้งไทยหรือข้ามชาติ ต่างให้ความสำคัญในการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน ซึ่งแต่ละที่มีชื่อเรียกต่างกันออกไปไม่ว่าจะเป็น Employee Opinion Survey, Employee Satisfaction Survey หรือ Employee Engagement Survey แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือ พนักงานมีความรู้สึกเกี่ยวกับองค์กร ผู้บริหารและผู้ร่วมงานอย่างไรบ้าง? อีกทั้ง มีความต้องการอะไรเพิ่มเติมที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วงไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น?

จากผลการสำรวจในปัจจุบันมักพบว่า เรื่อง “เงินเดือน” และ “ผลประโยชน์ตอบแทน” ซึ่งพนักงานให้ความสำคัญเป็นอันดับหนึ่งเสมอมา กลับได้รับความสำคัญรองลงมาจากเรื่อง “ความก้าวหน้าในสายอาชีพ” (Career Path) และเรื่อง “ภาวะผู้นำ” (Leadership) ความคิดเห็นของพนักงานสะท้อนให้ผู้บริหารทราบว่า พนักงานให้ความสำคัญต่อการทำงานกับองค์กรในระยะยาวและต้องการมีอนาคตที่สดใสในองค์กร ซึ่งต่างจากอดีตที่สนใจแต่เรื่องเงินๆ ทองๆ เท่านั้น

หากพูดถึง “การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ” (Career Path Development) ผู้เขียนอยากจะขอร่วมแบ่งปันว่า เรื่องนี้ไม่ใช่หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) หรือผู้บังคับบัญชาสายตรง (Line Manager) เท่านั้น แต่เป็นเรื่องที่ต้องวางแผนร่วมกันกับตัวพนักงานเองด้วย นั่นคือ ต้องพิจารณา3 ปัจจัยต่างๆ เหล่านี้

1. Organization Needs โดยมองว่า องค์กรของเรามีทิศทางดำเนินธุรกิจและมีวิสัยทัศน์อย่างไร ต้องการบุคลากรที่มีความสามารถและเชี่ยวชาญในด้านใดบ้างที่จะมาทำให้วิสัยทัศน์ขององค์กรบรรลุผลสำเร็จและสามารถแข่งขันในตลาดได้ เช่น หากองค์กรต้องขยายธุรกิจไปในกลุ่มประเทศ จีน ไต้หวัน ฮ่องกง สิ่งสำคัญคือ เรื่องของภาษาและความเข้าใจในการดำเนินธุรกิจในกลุ่มเอเชียเหนือ (North Asia) อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

2. Employee’s Strength ต้องรู้ว่า พนักงานของเรามีความเชี่ยวชาญชำนาญการทางด้านใดเป็นพิเศษบ้าง ในกรณีนี้หลายองค์กรมักนำความรู้ความสามารถตามตำแหน่งที่ต้องการ (Competencies) มาเป็นตัวตั้ง แล้วนำพนักงานไปเทียบกับ Competencies แต่ในสถานการณ์ปัจจุบันที่มีความหลากหลายของพนักงานใน Generations ที่มีความสามารถโดดเด่นแตกต่างหลากหลายกันออกไป เราควรพิจารณาจากความเชี่ยวชาญของพนักงานเป็นตัวตั้ง และพัฒนาจุดแข็งเหล่านั้นให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร

3. Employee’s Aspiration คือความปรารถนาของพนักงาน เราคงต้องกลับมาตั้งคำถามว่า เราเคยสอบถามความปรารถนาของพนักงานไหมว่าเขาอยากทำอะไรหรืออยากมีการพัฒนาสายอาชีพด้านใดในองค์กร ที่ผ่านมา เรามักพบว่า ฝ่าย HR และ Line Manager เป็นคนกำหนดอนาคตของพนักงาน แต่สิ่งสำคัญเหนืออื่นใดคือ ปัจจุบันพนักงานต่างมีความเป็นปัจเจกชนที่มีหลากหลายความต้องการในการพัฒนาสายอาชีพของตนเอง พนักงานควรจะมีส่วนร่วมในการกำหนดอนาคตของตนเอง พนักงานมีความต้องการให้มีการกำหนดแผนการพัฒนาสายอาชีพออกมาเป็น Roadmap และต้องการเครื่องมือและทรัพยากรต่างๆ ที่จำเป็นต่อการทำงาน รวมถึง ต้องการคำแนะนำจากผู้บริหารและHRในการที่จะพัฒนาตนเองให้ก้าวหน้าต่อไปในองค์กรอย่างยั่งยืน

ผู้เขียนขอฝากปัจจัยการพัฒนา Career Path 3 ข้อข้างต้นให้พิจารณาว่า ความต้องการขององค์กรในการพัฒนาสายอาชีพของพนักงานควรได้รับการวางแผนอย่างสอดคล้องกันกับความเชี่ยวชาญของพนักงานและความปรารถนาในการพัฒนาสายอาชีพของพนักงานด้วย “Career Path” จะได้ไม่กลายเป็น “Career พลาด” ค่ะ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

%d bloggers like this: